各地十大劳动案例之诚实信用篇⑧『法行天下刘秋苏』

编者的话

诚实信用篇来了！

近年来，各地法院或者仲裁委相继发布了本地区的劳动争议年度十大典型案例。本公众号已经推送了二倍工资篇、确认劳动关系篇、加班工资篇、规章制度篇、工伤篇、竞业限制篇、女职工篇，第八篇让我们走进常见类型之诚实信用类案纠纷。

作者：刘秋苏（江苏南京浦口法院）

【 十件典型案例 】

01劳动者主张自身权益应诚实信用

　　2008年8月，合肥某幼儿园与沈某某签订一份《公益性岗位协议书》，聘用沈某某从事保育工作。此后双方又续签协议，最后一次协议到期日为2012年8月31日。该幼儿园向沈某某支付工资截至2012年8月，办理社保截至2012年9月。2014年3月，沈某某申请劳动仲裁，以其仍在幼儿园上班为由，要求该幼儿园支付其2012年9月以后拖欠的工资20160元。案件经仲裁及蜀山区人民法院一审后，合肥市中级人民法院终审查明，沈某某在本案起诉后，又就有关劳动争议纠纷，向瑶海区人民法院起诉福建省某某物业管理公司，该案中其自认2012年8月28日到该物业公司上班，双方于同年9月签订书面劳动合同，并由该物业公司办理了社会保险。上述事实表明，沈某某2012年9月后已不在合肥某幼儿园工作，据此判决驳回了沈某某要求该幼儿园支付工资的诉讼请求。

　　点评：《劳动合同法》实施后，侧重维护处于弱势的劳动者的合法权益，劳动争议案件的处理亦通常遵循有利于劳动者的原则。但是劳动者主张的自身权益必须合法，并应遵循诚实信用原则。本案中，沈某某与合肥某某幼儿园之间的劳动关系已于2012年8月31日终止，2012年9月后，双方之间不存在劳动关系。上述事实沈某某在其起诉之后就职单位案件中已经清楚自认，并经人民法院确认属实。沈某某在明知其并未继续提供劳动的情况下，又起诉要求原用人单位支付根本不存在的工资20160元，显然属于虚假主张，明显违背公民诚实信用原则，法院依法不予支持和保护。（合肥，2014年）

02在职劳动者需遵守忠诚义务

　　赵某于2009年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。2011年2月23日，赵某在外购买了华泰公司（含公司所有设备、器具、原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等），着手建立自己的公司。2011年3月8日，该公司以赵某私自经营与公司产品相同的其他产品为由，解除双方劳动关系。2011年3月14日，赵某成立了华泰公司，该公司从事的行业经营产品与南通公司相同。赵某诉至法院，要求南通公司支付解除劳动合同的赔偿金。法院认为，赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司，且经营与南通公司相同的产品，并已实际以华泰公司的名义对外开展经营，该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，超出了用人单位的容忍限度，南通公司在获悉该情况后即解除与赵某的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，公司无需支付经济赔偿金。

　　点评：虽然法律对除公司高级管理人员之外的普通劳动者没有明文规定必须承担竞业限制义务，但是基于劳动者对于用人单位所应当遵守的忠诚义务，劳动者不得生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，也不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位兼职或任职，劳动者如果实施了这些行为，一方面说明其已丧失了最基本的诚实信用，为道德所不允许，另一方面劳动者这样的做法一般也会给用人单位带来较大的损失。所以，用人单位辞退这样的劳动者是保护自己权益不被进一步侵害的正当行为，而非违法解除劳动合同的行为。用人单位解除劳动合同后，劳动者也无权要求支付经济补偿金。（江苏，2012年）

03迟到1小时遭即辞追赔偿金败诉

　　2011年12月11日8点32分，肖萍到广州市中德电控有限公司（以下简称“中德公司”）上班，比正常上班时间迟到约1小时。肖萍仍在考勤表上填写出勤时间为7点30分，即公司规定的上班时间。中德公司《雇员手册》规定：经常迟到、早退或缺席等属A类犯错，初犯者被获发警告信，如在同一年度内累计超过三次警告会被即时辞退。虚报出勤的行为属C类犯错，即时辞退。中德公司以肖萍虚报出勤违反《雇员手册》为由解除双方劳动合同，肖萍则认为其属于A类犯错，公司属违法解除劳动合同，应支付赔偿金。法院审理认为，中德公司的《雇员手册》经员工代表大会制定并送达员工，内容亦无违反法律禁止性规定，故用人单位及员工均应自觉遵守，并可作为法院裁判依据。肖萍当天迟到1小时，本应如实陈述迟到原因，由公司依照规章制度处理，但其对迟到原因作虚假陈述，其行为符合用人单位《雇员手册》规定的虚报出勤，故中德公司据此解除肖萍的劳动合同正确，无须支付赔偿金。

　　点评：本案用人单位制定的《雇员手册》内容及程序均合法，并曾送达给员工，可作为法院的裁判依据。从用人单位将经常迟到、早退或缺席等列为A类犯错，区分初犯及一年内累计三次警告后才辞退，而将虚报出勤列为即时辞退的C类严重犯错看，用人单位更注重员工的诚信。肖萍的不诚信行为使其“迟到”的小过失升级为“虚报出勤”的严重犯错，从而被“炒鱿鱼”，提醒广大员工应以诚信为本，避免弄巧成拙。（广州，2011-2013年）

04帮员工开高薪证明却被员工当索薪证据

　　凌玲2011年９月入职广州伯盛建筑设计事务所（以下简称“伯盛事务所”），双方无订立书面劳动合同，凌玲诉二倍工资。凌玲提交该事务所2011年3月25日出具的《收入证明》，主张其月工资13000元。伯盛事务所则称因凌玲与该所法定代表人存在私人关系，《收入证明》是该所为助其申请驻外法国公民及家属社会保险补贴而出具的，并不代表其实际收入。该所提交了凌玲签名的2012年１－5月工资单，证明其平均月收入为1万元左右。法院审理认为，伯盛事务所未与凌玲签订书面劳动合同，依法应支付凌玲2012年1月10日至同年5月17日期间的二倍工资，凌玲主张以月工资13000元计算，但其提交的《收入证明》与实际工资收入不符，且系伯盛事务所于2011年3月25日出具，不能作为二倍工资的计算基数。法院遂根据凌玲签名确认的同期工资单所载明的实际工资数额，判令伯盛事务所支付其二倍工资差额45000多元。

　　点评：用人单位为劳动者出具不实证明，有违诚信，且可能损害国家、集体、他人或自身权益；劳动者明知该不实证明与其实际收入不符，却主张用人单位按照不实证明承担相应的法律责任，更有违诚信。鉴于用人单位出于人情等原因为劳动者出具不实证明的情况时有发生，提醒用人单位应规范管理，实事求是，劳动者亦应以诚信为本，理性维权，共同创建和谐劳资关系。（广州，2011-2013年）

05单位失误办错退工手续未产生违法后果

　　2011年11月1日刘某与某科技公司签订劳动合同，约定合同期限至2014年10月31日止。2014年10月8日科技公司发给刘某一份通知书，告知刘某10月31日合同期满终止，公司决定不续签劳动合同。经双方协商，刘某从10月8日开始不出勤，但工资按照正常出勤结算至10月31日。10月31日刘某到公司办理了离职交接手续，并在写明离职原因为“合同到期，公司不续签”的《离职申请单》上签字。后公司发现由于工作失误，是以“严重违反用人单位规章制度”作为解除合同的理由为刘某办理了退工单（《无锡市终止或解除劳动关系通知单》），于是公司于11月6日与刘某进行联系，约刘某进行司法调解，以便为其更改退工单。在调解过程中，刘某要求公司进行赔偿，公司未同意赔偿，双方因此未达成一致意见。刘某提出仲裁申请，主张公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委经审理后裁决，本案中不存在违法解除的事实，对刘某赔偿金的请求不予支持。

　　点评：劳动合同解除或终止后，用人单位和劳动者还应当负有后合同义务。《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”本案中，刘某已在10月8日收到了科技公司关于劳动合同期满后不续签合同的意思表示，并在10月31日到公司以“合同到期，公司不续签”为由办理了相关离职手续，双方劳动合同解除或终止的原因为：“劳动合同期满，公司不续签”，公司应当在合同期满后及时、如实地为刘某办理退工手续。对于科技公司因失误将退工手续办理错误的问题，如刘某认为公司的过错给其造成了损失，可以就其损失要求公司予以赔偿，但本案科技公司的过错并不能改变双方劳动合同因“劳动合同期满，用人单位不续签”而终止的事实，也不能产生违法解除劳动合同的法律后果。而且从诚实信用以及公平合理的角度出发，刘某的请求也不应得到支持。对订立劳动合同的双方当事人而言，无论在劳动合同履行期间还是在劳动合同解除或终止后，均应当遵守诚实信用的原则，在出现问题之后，应本着善意的态度解决问题，而不应一味追求不合理的利益，否则可能导致损失扩大等不利后果。（无锡，2014年）

06违反保密条款劳动者应支付违约金

　　2008年4月12日，李某担任某膜结构技术公司副总经理。劳动合同约定除经公司安排外，李某须保守技术及商业等秘密，不得从事与公司业务范围相似的任何第二职业，离职或解除合同之日起2年内不得从事同行业，同类工作。李某如违反约定，公司有权索赔经济损失30万元。2011年1月4日，李某代表另一钢结构公司对外签订与膜结构工程相关的多个合同。2011年1月31日李某辞职，某膜结构公司事后知道李某代表另一钢结构公司对外签订工程合同情况，遂要求李某支付违约金30万元。法院经审理认为，李某作为某膜结构公司的副总经理，在职期间为法定的竞业禁止义务，故在劳动合同中约定的竞业限制条款合法有效。李某任职期间和离职后均从事竞业限制业务，违反了竞业限制的约定，应向某膜结构公司支付违约金。根据公平原则和诚实信用原则，法院判决李某向膜结构公司支付违约金15万元。

　　点评：《公司法》规定了董事、高级管理人员的竞业禁止，《劳动合同法》规定可约定竞业限制条款，并可以约定经济补偿以及违约金等的竞业限制制度。本案中李某作为副总经理，掌握了公司核心商业秘密，不仅应遵守双方基于劳动合同法约定的竞业限制义务，同时还应遵守公司法规定的高级管理人员竞业禁止义务。（成都，2014年）

07单位可公平合理变更劳动者工作内容

　　胡某于2010年6月3日进入被申请人某机械公司工作，双方签订了期限至2013年12月31日的劳动合同。合同约定，胡某在注塑车间从事注塑工作，机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。劳动合同签订后，机械公司将其通过法律规定的民主程序制定的《员工奖惩制度》发给胡某，该《员工奖惩制度》规定，员工不服从公司合理工作安排，拒绝提供劳动，经批评教育无效的，公司可以解除劳动合同。2013年5月20日，因注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成，并安排带班线长提供技术指导。胡某提出异议，认为该项工作不属于注塑车间的工作，拒绝接受公司的工作安排，拒不提供劳动。2013年5月24日，公司在经教育无效并征求公司工会意见后，以严重违反公司规章制度为由与胡某解除劳动合同。胡某不服，向仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金16726元。仲裁委员会认为机械公司临时调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，属于一般人可以接受的合理范围。因此，机械公司单方调整胡某的工作内容，并未违反法律法规规定和双方约定以及公序良俗，胡某拒不服从机械公司的工作安排，公司解除其劳动合同并无不当，故裁决对胡某要求机械公司支付其赔偿金16726元的仲裁请求，不予支持。

　　点评：用人单位因生产经营的需要，可以按照合同约定公平合理地调整劳动者工作内容，但相应调整不得对劳动者产生不利影响。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同内容的变更应双方协商一致并采用书面形式。实践中，用人单位往往采取了一些应对措施，如在规章制度中规定或在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营需要，合理调整劳动者的工作内容”等。考虑到客观上用人单位生产经营活动有频繁发生变化的可能性，其根据生产经营需要及时调整劳动安排是用工自主权的一种体现，是维持用人单位生存发展不可或缺的权利，因此对劳动合同中的约定变更，一般予以认可，但用人单位不得违反诚信原则滥用权利，并应对变更劳动合同内容的合法性和合理性承担举证责任。实务中，需要审查用人单位调整劳动者工作内容、变更工作地点等行为的合法性、合理性、必要性。既要适度保障用人单位的用工自主权、经营自主权，也要维护劳动者的合法权益。本案中，机械公司与胡某在劳动合同中约定机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。因胡某所在注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成。该项工作虽不同于胡某的正常工作，但考虑到机械公司调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，并未加重其劳动强度，也未降低薪酬待遇，属于合理变动范围。但胡某拒不服从工作安排，经机械公司多次劝导和教育，仍拒不提供劳动，影响了机械公司正常生产秩序，其行为构成严重违反机械公司的规章制度，机械公司因此与胡某解除劳动合同，符合法律规定，不应向胡某支付赔偿金。（江苏，2014年）

08用人单位可以辞退严重失职的劳动者

　　张某于2003年9月1日进入某连锁超市从事人事工作。2010年4月起，担任东区人事副经理。2011年8月22日，被任命为东区人事总经理。2011年1月，时任东区人事副经理的张某与另外3名员工被上海总部派至南京处理南京门店关店事宜，并得到正式书面授权。2011年7月，南京门店留用了已与其解除劳动关系的王某等六人，该六人中除一名中途离职，一名补签劳务协议外，其余四人均未与南京门店签订任何书面用工协议。2012年4月，南京门店口头通知该四人结束聘用关系，双方因工资待遇等问题发生分歧，四人申请劳动仲裁，仲裁过程中，张某作为超市的委托代理人与四人达成调解协议，分别向该四人各支付未签订书面劳动合同双倍工资、终止劳动关系经济补偿等18000元。2012年8月，上海总部针对南京门店违法用工导致赔偿的事情进行调查。10月23日，超市向张某发出解除劳动合同通知并告知工会。通知书载明解除原因为“严重违纪，违反公司的《纪律管理政策》”。该《纪律管理政策》经民主程序制订，其中载明“情节严重”包括“造成直接经济损失达到或超过3000元”，对对造成严重损失的处分是“解除劳动合同”。张某对《纪律管理政策》曾予以签收。张某诉至法院，请求判令某连锁超市支付违法解除劳动合同赔偿金。法院认为，从一开始上海总部的授权，到留用“返聘人员”，到对留用人员工资审核、协商确定用工协议版本，以及最后张某参与劳动仲裁的整个过程来看，张某对南京门店“返聘人员”负有人事管理工作之责是不争的事实，张某作为经理级管理人员，应当具有与其岗位、职务相称的勤勉、敬业精神，创造性的开展工作，规范管理公司人事工作，降低用工风险。早在2011年7月18日，上海总部法务就对张某询问留用人员协议版本进行了回复并提出建议，但张某一直未与四名留用人员签订书面用工协议，并任由违法状态继续发展，导致违法后果继续扩大。因此，张某应当对怠于履行职责导致公司损失扩大的后果承担责任。法院遂判决对张某的诉讼请求不予以支持。

　　点评：劳动者因严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定或劳动合同约定，解除双方的劳动合同。

　　劳动合同法规定，劳动者具有严重失职、给用人单位造成重大损害情形的，用人单位可以解除劳动合同。对于构成严重失职的标准，可由用人单位根据自身的经营特点和具体情况通过民主程序制订。立法上之所以对劳动者作出这样的规定，首先是因为在劳动关系中，劳动者对用人单位负有忠诚义务，应当诚实、勤勉的履行自己的职责。其次，企业和全体员工实际是一个共同体，当某一个员工因为自己的失职、过错给企业造成损失的时候，企业的损失最终也必然转嫁为全体员工的损失，实际也就是损害了共同体里其他成员的利益。所以，作为劳动者应当树立与企业是一个共同体的观念，忠于职守，这既是对自己负责、也是对企业和其他员工负责。（江苏，2013年）

09辞退“二心”职工要赔偿吗？

　　赵某于2009年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。2011年2月23日，赵某在外购买了华泰公司（含公司所有设备、器具、原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等），着手建立自己的公司。 2011年3月8日，该公司以赵某私自经营与公司产品相同的其他产品为由，解除双方劳动关系。2011年3月14日，赵某成立了华泰公司，该公司所从事行业与经营的产品与南通公司相同。赵某诉至法院，要求南通公司支付经济赔偿金。法院认为赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司，且经营与南通公司相同的产品，并已实际以华泰公司的名义对外开展经营，该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，超出了用人单位的容忍限度，南通公司在获悉该情况后即解除与赵某的劳动关系，符合《劳动合同法》第39条第（二）项的规定，公司无需支付经济赔偿金。

　　点评：劳动者私下经营与公司业务相竞争的同类产品，违反员工基本忠诚义务和职业操守，属于严重违反公司规章制度的行为，公司据此解除劳动关系合法，且无需支付经济补偿金。（南通，2012年）

10换休申请未获准自行休假被辞

　　2013年1月30日，某公司2004年入职的员工戴某填写请假单，要求春节假期换休3天。但是，公司因设备检修要求其春节留守，戴某未同意。2月7日，戴某再次填写请假单要求换休，并于当日下午离开公司。2月9日，该请假单通过公司内部网络被核准退回。春节后上班当天，公司以戴某连续旷工三日而单方解除与戴某的劳动合同。法院审理认为，该公司解除劳动合同违法，判决公司支付戴某违法解除劳动合同赔偿金8万余元。

　　点评：用人单位没有在合理期限内作出明确答复，也未给劳动者申辩机会，有悖诚实信用和公平合理的原则。（苏州，2013年）

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